Proč řešit zaměstnaneckou zkušenost

Společnost Qualtrics definuje zaměstnaneckou zkušenost jako soubor všeho, co se člověk naučí, dělá, vidí nebo cítí od okamžiku, kdy se přihlásí na otevřenou pozici do okamžiku, kdy opouští společnost. Zaměstnanecká zkušenost se také silně odvíjí od aktuální fáze životního cyklu zaměstnance. Těchto rozlišujeme pět (viz Obrázek 1 - pět fází životního cyklu zaměstnance). Nábor zaměstnance, onboarding, profesní rozvoj, retence a ukončení pracovního stavu. (Qualtrics, 2021)

^{Obrázek 1 - pět fází životního cyklu zaměstnance (Qualtrics, 2021)}

Zaměstnanecká zkušenost také přímo ovlivňuje takzvanou angažovanost zaměstnanců. U angažovaných zaměstnanců je 12x nižší pravděpodobnost opuštění společnosti (angažovanost tedy pomáhá zvyšovat retenci) (Glint, 2021). Zároveň ale také zjišťujeme, že společnosti, které mají velmi angažované zaměstnance ukazují průměrně o 21 % vyšší profitabilitu (Gallup, 2013).

S angažovaností a zaměstnaneckou zkušeností pak ale souvisí i vzdělávání zaměstnanců společností. Podle 4th Annual 2020 Workplace Learning Report společnosti LinkedIn uvádí 94 % zaměstnanců, že by zůstali u svého zaměstnavatele déle, pokud by investoval do jejich vzdělávání a růstu (LinkedIn, 2020).

Celkový pohled na zaměstnaneckou zkušenost, vzdělávání zaměstnanců a pohled na práci se znalostmi společnostmi se velmi změnil v souvislosti s pandemií koronaviru COVID-19. Vedle ztráty vnímání firemní kultury a upadající kohezi týmů uvádějí vedoucí pracovníci společností jako jednu z nejzásadnějších výzev zvyšující vznikání sil v rámci týmů a společností (Microsoft Corporation, 2020). S tím se samozřejmě ztěžuje internalizace znalostí do společnosti, ale i vzdělávání pracovníků. Také se zvýšily problémy s předáváním tacitních znalostí zaměstnanců.

S ohledem na pravděpodobné nastavení hybridní práce jako primární pracovní mód firem[1] se společnost Microsoft rozhodla vytvořit novou platformu pro firmy a státní organizace zaměřenou právě na zaměstnaneckou zkušenost. Microsoft identifikoval 5 pilířů zaměstnanecké zkušenosti (právě na základě zjištěných problémů):

1. wellbeing a angažovanost zaměstnanců,
2. osobní a profesní růst a rozvoj zaměstnanců,
3. mise, vize a cíle společnosti,
4. kultura a komunikace ve společnosti a
5. znalosti a zdroje společnosti.

Dosud měli personální oddělení společností k dispozici systémy jako ERP, LMS, měřící nástroje napojené na HR systémy, nicméně žádný neposkytoval holistický pohled na zaměstnaneckou zkušenost jako takovou. Zároveň také často chybí self-service nástroje pro zaměstnance, které by problémy pojmenované výše adresovaly. Microsoft tak vytvořil novou kategorii produktů, Employee Experience Platform (EXP), neboli platformu pro zaměstnaneckou zkušenost, Microsoft Viva.

Microsoft Viva byla uvedena na trh na jaře roku 2021 a většina modulů se dostala do plného fungování (tedy módu GA, viz výše) na podzim stejného roku. Nicméně mnohé služby z Microsoft Viva navazují, nahrazují, či jsou přirozeným pokračovatelem pro již existující služby Microsoft 365.

Všechny moduly Microsoft Viva jsou dostupné z Microsoft Teams a některé mají vlastní doplňkový portál a napojení do dalších služeb. Microsoft Viva je také možné propojit s produkty třetích stran (jako ERP, CRM, HR systémy a další).

^{Qualtrics. (28. 12 2021). Qualtrics. Načteno z What is EX? Your ultimate guide to employee experience: https://www.qualtrics.com/
Glint. (28. 12 2021). Glint Inc. Načteno z Glint Study Reveals New Hires with Poor Onboarding Experiences are Eight Times More Likely to be Disengaged at Work: www.glintinc.com
Gallup. (2013, 06 20). Gallup. Retrieved from How Employee Engagement Drives Growth: www.gallup.com
LinkedIn. (2020). 4th Annual 2020 Workplace Learning Report. Redmond: LinkedIn.
Microsoft Corporation. (2020). Building resilience & maintaining innovation in a hybrid world. Redmond, WA.
[1] The Next Great Disruption Is Hybrid – Are We Ready? (Microsoft Corporation, 2021)}